本帖最后由 开开是我 于 2015-8-21 11:40 编辑
如何组织设计一场培训(理论篇) ——开开
培训前的调查问卷做完之后,了解了参加者的需求,就要开始设计一场培训了。以下内容都是梗叔传授的精华,整理出来和大家分享。 下面主要谈两个问题:培训的设计思路以及培训的要素。(理论枯燥,但都是干货。)
一、培训设计思路 首先要说明的是,本文所提到的培训,是指公益行业的培训,为了推动参与公益的个人、机构的成长,从而解决社会问题的培训。
(一)培训是什么? 给予知识?抑或通过培训使学员间建立起互相影响成长的关系?不同的主办方对培训的不同定义,会影响到培训的方方面面。 在这里梗叔提了一个问题:你知道人的成长,可以分哪几个层面吗,这些层面的难易程度如何?首先是知识层面的成长,这个是最容易做到的;其次是思维、价值观层面的成长,这个相对困难;最后是行为层面的改变,这是最不容易的。对应到“培训的目的是什么”的时候,可能不同人的理解就会分散到三个不同层面去了,从而指导着这场培训如何设计。显然,希望通过培训去给予知识是相对容易做到的。而梗叔说,“培训很重要的目的是为了促成行为层面的改变!”
脑、心、手分别对应知识、价值观和行动,群对应的是学员网络。学员网络的建设,并不是指感情建设,而是使学员构建身份的认知、认同,形成互助、共同成长的伙伴网络。 这里有一句话和大家分享,这句话也是益微青年的口号,“做自己的主人,做他人的伙伴。”对应到上面的图,把握自己的脑、心、手,在群体中去理解他人,陪伴他人。
(二)培训目标 每场培训都要有确定的培训目标。培训目标不是凭空想象的,需要根据实际情况,根据目前行业/机构内部/团队的实际需求来确定,这时候,培训前的调研问卷的调研结果,也可以作为依据。
培训目标的制定有两点需要注意: 第一,目标需要取舍,一般一场中小规模的培训,目标不宜超过三个。 梗叔说“一场好的培训,目标设置上不可能面面俱到。” 第二,目标设定需要以人为本。 以人为本什么意思,听起来很抽象,举两个例子。Eg.打开参与者的公益视野;提高参与者在项目管理方面的能力。 也举另个反例,Eg.推动公益圈资源共享;提高NGO的筹资传播能力。 大家会发现,培训目标的句子是以人为主语,动宾结构的句子。
(三)设计思路
首先,看学员需求是什么。分析需求,解决问题导向来设计培训。 其次,确定培训目标。上面有讲,不再赘述。 在此,作为主办方,看看自己的能力范围内能够回应哪些问题。 三者的重合点,就可以作为本次培训的内容。 梗叔特别提到,有一点,现在很多培训机构都忽略了,就是“培训是基于社会问题的解决”,在设计整个培训的时候,不能忽略了培训的为了解决什么社会问题。
二、培训的要素 梗叔金句:判断一场培训的价值、优秀程度,往往可以根据这场培训里面是否都包含了知识/思想、价值(心的层面)、自我、关系、情景这些要素。
(一)知识/思想 知识/思想是一场培训里面最最常见的要素。也很可能是很多培训里面唯一出现的要素。 方法:一般可以通过课堂讲授、练习、讨论等方法来体现。 (二)价值(心的层面) 价值怎么在培训中体现,好像很困难,其实培训过程中的全过程,每个环节的设置都在投放主办方的价值观。 Eg.提前参加者带水杯参加培训,环保价值观;分培训小组,起小组名,投放合作和竞争的价值观;约定课堂学习准规则,投放自我管理的价值观。 (三)自我 自我是指自我觉察,时刻对自己的关照(关注和注视)。自我觉察好像很难理解,梗叔给了两个解释:1、长期对自己的诚实面对;2、灵机一闪(的发现)。一个优质的培训,在设计的环节里面,一定会有自我觉察的体现。 (四)关系 培训中的关系,是指参与者间产生关系。关系的建构,上面也提到,不是指单纯的感情建设,而是指参与者间形成互助、共同成长的伙伴网络关系,这就不仅局限在培训期间的关系,而会延伸到培训结束后的工作生活中。 方法:这种关系的建立,一般可以通过体验式的环节,或者讨论环节、课余时间来起作用。 (五)情景 情景的设置对培训的影响可以很大。举个例子,培训中需要做一场麦田未来发展方向的讨论,那么可能选择培训的场地放在麦田一小,这个空间一走进去,大家就进入了一个特殊的情景,历史感、责任感油然而生。 方法:情景的设置可以空间来营造,也可以通过讲故事,把参与者带入到情境中来。
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