本帖最后由 麦田教育基金会 于 2015-4-14 17:04 编辑
同行计划 | 麦田来访之文化梳理 一一2015年4月7号，麦田计划创始人、麦田教育基金会理事长莫凡先生及其同事来访，对南飞雁目前的机构文化进行梳理，这是一个双向交流的过程。主讲人莫凡以麦田基金会为例子说明文化组织系统的具体涵义，让南飞雁对麦田基金的文化有了整体的了解。莫凡在对南飞雁文化梳理的过程中，也看到南飞雁目前的发展状况和存在的不足。开场的时候莫凡就说了这样几句话：今天的分享是基于个人的认知，不一定是正确的，我们可以讨论，但不要争论。而且是建立在麦田助学机构的基础上形成的，只要吸取觉得适合自己的那部分就好。结合南飞雁的具体实际，我们在活动结束后总结与反思出以下几点： (一) 文化包装与文化管理的重要性 一一莫凡以两盒火柴的例子说明了外部包装的重要性，素包装的火柴盒让人看来像是三无产品，无法使消费者产生信任感。即使两盒火柴里面的质量是一模一样的，人们依旧会倾向于包装过的那一盒。这就像早期的一些公益机构，埋头于做自己的公益产品，而忽略品牌包装。而麦田在一开始就注重自身的文化建设，所以麦田和其他机构相比就会走得快很多。 与此同时，莫凡也提出制度是内部成员一同遵循的标准，它不具有个别化的差异。麦田现在在全国分设有75个团队，拥有超过10,000名志愿者，在这样复杂的机构里用制度来管理会产生很多不同的意见。所以麦田推崇于用文化进行管理，这样有助于让更多的人在一个舒展的平台上往一个方向走。 一一南飞雁发展到现在，其实也是比较注重内部的项目，注重如何利用自身的资源为工友争取利益的最大化。但从南飞雁的资金来源比例中，我们看到，南飞雁90%的资金是依靠基金会，社会募捐只有10%，这就说明南飞雁在社会上的认知度是不够的。并且南飞雁虽然不具有麦田那么庞大的系统，但文化管理依旧是很薄弱的一环。南飞雁文化系统中的意识层面的不明确，使得衍生出来的外延文化与意识文化是存在不重合性的，社会外界就会对南飞雁的整体认知存在误差。要想社会各界通过南飞雁关注到工伤群体，并愿意为之贡献出自己的力量，南飞雁首先要做的，就是增强文化包装与加强文化管理，让社会各界对南飞雁有个明确的认知，以便获取社会各界的信任度。 (二) 机构的继承性的思考 一一麦田分社的管理原本是依赖于召集人，这样确实在成立初期，召集人的能力越强大，分社的发展速度就会越快。但当召集人离开分社时，分社也就渐渐没落。为了防止这种事情的进一步发生，麦田将分社的五人小组凌驾于召集人之上，这就有利于分社的可持续发展。与此同时，麦田也在考虑接班人的问题，莫凡认为一个人在同一个岗位上待太久会迷失方向，所以应该鼓励新力量的注入。 南飞雁现在的决策层确实是由南飞雁创始人何晓波一人担任，很多事情必须经过晓波的同意才可以进行。但我们也看到，南飞雁成立的时间并不算长，很多事情都处在摸索的阶段，所以从另外一个角度上来讲，决策层掌握在晓波一个人的手里，反而有利于机构的发展。关于接班人的培养，这是一个漫长的过程，需要经过多方位的考核。晓波一直在鼓励南飞雁的同工去参加外部的培训，这不仅有利于增强自身才能，而且有利于我们认识很多优秀的成员，形成资源链接。相对于培养接班人，或许南飞雁现在更加急切的是培养一支更加优秀的团队。 (三) 团队内部的自我检讨 一一麦田将每年的八月份设为检讨月，从项目到财务，甚至是制度都要进行检查。管理团队也要接受批评意见，自我检讨。这样做的目的不仅是为了麦田能够在一个健康的环境下发展，也为了避免危机公关的出现。这是很值得南飞雁去学习和借鉴的。 一一南飞雁由于组织架构比较简单，在每个月的机构会议上，可以加上这个月内本项目点的自我检讨，其他项目点也可以对此项目点本月份的工作提出批评和建议。对于财务方面，可以实行各项目点互相排查的形式，将本项目点的账目交给其他项目点进行审核。 (四) 领袖文化对机构的影响 一一领袖文化只要指的是机构负责人的性格对于机构发展的影响。莫凡以自己为例子，说明麦田在创立初期是与外界隔绝的，没有参加与其他机构的交流活动。这是因为莫凡认为，麦田即使不与其他机构交流，依旧可以做的很好，这与莫凡比较自我的性格有关。当有麦田的秘书长种子加入时，因为种子的性格比较开放，愿意去接纳外部的事物，麦田才慢慢开始对外交往。 一一莫凡特意让大家在便利贴上写出晓波的两个优点和两个缺点，从这个环节中，晓波可以看到自己在大家心目中的形象。开朗、爱笑、能说会道、有想法等等，但也提到了晓波在某些情况下会过于严厉，也有时候会忽略对周围同工的关怀。这让晓波对自身有个更好的认识。南飞雁的发展还有很长的一段路要走，作为创始人的晓波，一举一动都会关系着机构未来的走向。也希望晓波能够这段路程上收获更好的自己。
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发表于 2015-4-14 15:34
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发表于 2015-4-14 16:56
